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教师的绩效工资都是怎么发放的？

教师的绩效工资的发放一直是个有争议的话题。绩效工资是教师工资的一部分，是从工资中扣除再还给老师的工资，而还的数目却有多有少，造成不少老师有怨言。

绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上，根据绩效考核的结果，确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。

设立绩效工资主要目的还是为了能够激励员工，激发员工的积极性，它的理论基础就是“以绩取酬”。

如果按照绩效工资的发放标准圆键念，主要以“绩”为首先或者是唯一标准。那就是说教师绩效工资发放多少要看年度期未的教学成绩来详判最合适。这中间还有一个评判老师教学成绩的标准问题，是按学生的有效分还是按学生的平均分，目前各学校为了结合高考成绩，一般都采用有效分为评价老师教学成绩的标准。

但是，目前不少学校面临一个问题，老师缺乏，而老师又不愿意多带课，主要因为超时费太少，老师认为付出的劳动不被承认。为了让老师们多带课，不少学校把老师的工作量作为发放绩效工资的主要标准，引起了不少老师特别是老教师的不满。

我们学校老师绩效工资的发放标准老师的工作量占百分之五十，学生对老师的评教打分点百分之十，同事之间相互评价打分占百分之十，学校各级领导对老师评价打发占百分之十，老师的教学成绩占百分之二十，教学成绩按各班有效分计算。每年的绩效工资发放时，老教师和身体有病的老师怨声载道，年富力强的青年老师绩效工资最高。

绩效工资的设立初衷是激励老师，提高老师们的工作积极性，希望学校发放绩效工资时一定要合理、合规、公平、公正，亮缺不然不但不能提高老师工作的积极性，还会打击老师的积极性。

你认为绩效工资该怎么发更合理橘困？

贵阳教师工资与遵义教师工资比较

1、坐标贵州省遵义市，就职于遵义市某地区一所公立学校，教师身份，事业编制，教龄共计29年，中级职称，专技9级。每个月到手工资6300多穗衡一点，加上各种费用（猜芦做绩效等），一年的综合收入大概11万左右，平均下来一个月1万。

2、贵阳教师月薪3300左右(3年左右工作经验，初级职称)，每个月有200元饭钱哗毕。年终奖加绩效大概4.5万。

教师的绩效工资什么时候发

教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资。经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。

这是坚持教育优先发展战略的重大举措，体现党中央、国务院对教育事业的高度重视，对教师的亲切关怀。对于依法保障教大基段师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事锋毁业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

教师的绩效工资一般会和正式工资一起发，每一滚誉个月15号左右吧。

教师基础性绩效工资怎么算的

教师基础性绩效工资计算

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。(随国民经济增长)

2.教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴迹乱稿,不终身制。主要是对那些在 教育 教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及 教学 方法 ，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农姿孝村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

2009年教师绩效工资标准如何计算

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方陪芦面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。

绩效工资的特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

绩效工资的实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;

(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;

(3)有浓厚的 企业 文化 氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：

(一)课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1.与教学内容有关的

(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则=1.00

(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。

(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。

(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。

(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

(6)其余情况授课，=1.0。

2.与授课班级内学生人数有关的

(1)1～20人，=0.8

(2)21～35人，=0.9

(3)36～50人，=1.0

(4)51～65人，=1.1

(5)66～80人，=1.2

(6)81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

(三)无课教师指导校内停课实习、 毕业 设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6

(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

(1)每领做一次早操按0.5教分计。

(2)每领做一次课间操按0.2教分计。

(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出 报告 ，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。

(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。

(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。 (十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

(一)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

(三)教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

(五)职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

(六)学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

绩效工资的制度特点

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效工资设计的特点及优点:

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

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